Aktualności i przegląd rynku

Zgodnie z art. 56 § 1 Kodeksu pracy o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka Sąd pracy. W tym wypadku nie ma znaczenia rodzaj umowy wiążącej pracownika z pracodawcą. Inaczej bowiem niż to jest w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, kiedy to możliwość przywrócenia do pracy zarezerwowaną tylko dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony pracownik, z którym sposób niezgodny z prawem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia może żądać przywrócenia do pracy bez względu na rodzaj umowy. W myśl art. 58 Kodeksu pracy odszkodowanie w tym przypadku przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia odszkodowanie staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym Sąd orzeka o jego zasądzeniu. Podobnie jak wyżej tak i tu przy obliczaniu należnego pracownikowi odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego na niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 551 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, ten ostatni może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W praktyce najczęściej mamy do czynienia z brakiem wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę lub jego notorycznym opóźnianiem. Pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, za 2 tygodnie. Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Gdy zaś odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.